A continuación, te dejamos en este artículo las respuestas a las preguntas más destacadas por parte de los asistentes durante la celebración del webinar ‘Incidencia de la Ley 2/2025 en la gestión de las incapacidades permanentes y en los contratos de trabajo’, que organizó Asepeyo recientemente.
Durante el webinar, contamos con la participación de José Miguel Moragues Martínez, abogado especialista y profesor asociado de Derecho laboral y de la Seguridad Social de la Universidad de Lleida, Andreu Sánchez García, abogado especializado en prevención de riesgos laborales y Adriana Bronte Peñalva, secretaria general de Asepeyo.
I. Aplicación y plazos de la nueva normativa
1. ¿Desde cuándo aplica esta normativa? ¿Afecta a resoluciones de incapacidad permanente emitidas a partir de mayo de 2025 o también a las anteriores con plazo de revisión en vigor? (Pregunta frecuente: ¿Afecta a resoluciones de septiembre 2024, marzo 2024, diciembre 2024, o las dictadas antes de mayo 2025?)
La norma entra en vigor el 1 de mayo de 2025. Es decir, toma efecto para las resoluciones de Incapacidades Permanentes emitidas a partir del 1 de mayo de 2025.
2. ¿Se aplica la nueva ley a trabajadores con incapacidad permanente declarada un mes antes de su entrada en vigor?
No.
3. ¿El plazo de 10 días / 3 meses se aplica a las resoluciones de IPT con posibilidad de revisión en dos años, o una vez llegados los dos años con resolución definitiva?
Aunque la literalidad de la ley apunta a que los plazos de 10 días y 3 meses se aplican a las resoluciones de IPT definitivas (es decir, las que ya no prevén la posibilidad de revisión por mejoría en dos años), se recomienda aplicarla también a las resoluciones de IPT con posibilidad de revisión por mejoría en dos años, y ello en espera de lo que los Tribunales puedan interpretar al respecto.
II. Proceso de readaptación y extinción del contrato
4. Si un trabajador con incapacidad permanente total (IPT) reconocida, sin haber agotado los 545 días de IT, solicita la readaptación del puesto o cambio a otro compatible, ¿qué prestación cobra durante los 3 meses que tiene la empresa para resolver? ¿Sigue cobrando la prestación de IT hasta los 545 días o la pensión de incapacidad permanente?
Si un trabajador tiene reconocida la Incapacidad Permanente Total (IPT) reconocida, sin haber agotado los 545 días de Incapacidad Temporal (IT), y solicita la readaptación del puesto o cambio a otro compatible, durante los 3 meses que tiene la empresa para resolver, cobrará la pensión de incapacidad permanente, no la prestación de IT. La prestación de IP se suspenderá una vez se reincorpore al nuevo puesto, pero seguirá percibiendo el salario que corresponda al puesto de trabajo adaptado o al nuevo puesto al que haya sido reubicado.
5. ¿Quién paga y cómo se cotiza durante esos periodos y plazos que marca la norma (los 10 días y los 3 meses)?
10 días: Se mantiene la situación previa. Si estaba de IT se siguen realizando las cotizaciones correspondientes a IT. En otro caso, no cabe realizar cotizaciones.
3 meses: La Seguridad Social paga la prestación de IP, ya no hay obligación de cotizar.
Una vez se reincorpore al puesto adaptado o vacante, la prestación de IP se suspende y se cotiza por el salario correspondiente al nuevo puesto de trabajo.
¿Cómo puede la empresa cuantificar los 10 días si estos cuentan desde la notificación al trabajador y la empresa no conoce esa fecha?
Los plazos se computan desde la fecha de notificación (a persona trabajadora y a empresa) de la resolución del INSS que reconoce la IPT, IPA o GI.
La empresa recibirá notificación del INSS conforme se ha reconocido una incapacidad permanente al trabajador. Sin embargo puede ser que la fecha de notificación a la empresa sea diferente a la fecha de notificación del trabajador, en todo caso, la empresa ha de accionar las obligaciones que le impone la nueva redacción del artículo 49. 1 n) ET desde que se le notifique a ella la resolución del INSS.
6. ¿Qué ocurre si pasan los 10 días naturales y el trabajador no comunica nada a la empresa? ¿Se extinguiría el contrato en este supuesto?
El contrato queda suspendido desde el momento que el INSS concede la incapacidad permanente al trabajador; si pasado los 10 días el trabajador no comunica a la empresa su interés en volver a su puesto de trabajo adaptado o vacante disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación, la relación laboral con el trabajador se extinguirá.
7. Si el trabajador comunica inicialmente que no quiere seguir en la empresa y posteriormente cambia de opinión, ¿qué procede?
El trabajador puede solicitar la readaptación del puesto o vacante disponible si traslada a la empresa el cambio de opinión dentro del plazo de los 10 días. Pasado el plazo, la relación contractual con la empresa se extinguirá. La misma consecuencia se dará si en el plazo de los 3 meses que la empresa tiene para hacer los ajustes en el puesto de trabajo o buscar otro puesto de trabajo compatible, la persona trabajadora cambia de opinión y no quiere mantener su relación laboral.
8. Si no se puede adaptar el puesto y la empresa opta por extinguir el contrato, ¿cuál es la indemnización y qué antigüedad se tiene en cuenta?
Si la empresa opta por extinguir el contrato debido a la imposibilidad de adaptar el puesto o no disponibilidad de puesto vacante compatible con la incapacidad, no corresponde indemnización, es una extinción vía artículo 49.1 n) ET (por incapacidad permanente y no por ineptitud sobrevenida).
9. Si el trabajador no manifiesta su disconformidad y transcurren los diez días, ¿cuál sería la fecha de efectos de la baja en la empresa?
La fecha de efectos de la baja, en caso de no manifestar el trabajador su voluntad de mantener la relación laboral y transcurridos los 10 días, sería inmediatamente después del vencimiento de dicho plazo.
10. ¿El plazo de 3 meses para realizar ajustes o cambio de puesto y el plazo de 3 meses para extinguir el contrato son simultáneos o sucesivos?
La empresa tiene un plazo máximo de 3 meses, contados desde la fecha en que se le notifica la resolución de incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo y proceder a extinguir el contrato si el ajuste supone una carga excesiva o no existe puesto de trabajo vacante. En resumen, el plazo de 3 meses es un límite temporal para que la empresa realice los ajustes o determine la imposibilidad de hacerlos y, por ende, proceda a la extinción del contrato.
11. Si el trabajador decide no seguir trabajando o rechazar un puesto adecuadamente adaptado, ¿puede tener problemas con su prestación de incapacidad permanente?
Si el trabajador rechaza un puesto adaptado, su contrato se extinguirá y volverá a percibir la prestación de incapacidad permanente, sin derecho a indemnización.
12. Si el trabajador rechaza la nueva vacante o la adaptación, ¿cómo se tramita la baja (voluntaria, por incapacidad, u otra)? ¿Habría que realizar indemnización?
Se tramita como incapacidad permanente y sin derecho a indemnización.
13. ¿En qué casos hay que pagar indemnización por despido improcedente? ¿Cuándo la empresa no puede adaptar el puesto?
Indemnización por Despido Improcedente/Nulo: se pagaría indemnización si la extinción del contrato por incapacidad permanente no está debidamente justificada o no sigue el procedimiento legal establecido.
Sin Indemnización por Imposibilidad de Adaptación: no se paga indemnización si la empresa demuestra que no puede realizar ajustes razonables o no hay un puesto vacante adecuado para el trabajador con incapacidad permanente.
14. Si el trabajador no quiere seguir, ¿es fin de contrato por pase a pensionista? Si quiere seguir pero la empresa no puede adaptar, ¿es objetivo con 20 días? ¿Podría pedir improcedencia o nulidad por vulneración?
Si el trabajador no quiere seguir o la empresa justifica su imposibilidad de adaptar dentro de lo razonable o no tiene puesto vacante, es baja por incapacidad permanente y no habrá indemnización.
15. ¿Cuándo se debe realizar la baja definitiva si el trabajador es baja por agotamiento de IT (545 días) y no opta por la adaptación?
La baja definitiva se debe realizar cuando se notifica la resolución en la que se califica la incapacidad permanente con efectos desde la fecha de dicha resolución.
16. Si la empresa realiza una adaptación que considera necesaria, ¿puede el trabajador luego rechazarla por considerarla insuficiente? En ese caso, ¿puede renunciar al puesto y solicitar la prestación por IP? ¿Quién resarce a la empresa por los gastos de adaptación?
Si el trabajador rechaza el puesto adaptado, se extingue la relación laboral. En caso de extinción de la relación laboral, el trabajador «pasa a percibir la prestación por Incapacidad con normalidad, que había quedado en suspenso con motivo de la adaptación o incorporación en un puesto vacante». Por lo tanto, puede solicitar la reanudación de la prestación por Incapacidad Permanente.
La empresa asume los gastos ocasionados por readaptación del puesto de trabajo.
17. Si se declara NULO el despido, ¿quién es responsable de devolver la prestación? ¿Hay responsabilidad solidaria de la empresa?
El trabajador debe devolver la prestación, ya que la ha recibido indebidamente debido a la nulidad del despido. La empresa, por su parte, es responsable de abonar los salarios de tramitación y otras posibles indemnizaciones derivadas de la nulidad del despido.
18. ¿Si el trabajador con IPT no revisable comunica que no quiere reincorporarse, qué debe hacer la empresa?
Un trabajador con Incapacidad Permanente Total (IPT) no revisable comunica que no quiere reincorporarse, la empresa debe proceder a la extinción de la relación laboral por IP (art. 49.1 n) ET) y sin derecho a la indemnización para el trabajador.
19. Si eres limpiadora y los puestos solo son de limpiadora, ¿cómo es posible adaptar el puesto o reubicar si solo hay tareas de limpieza?
La viabilidad de las adaptaciones dependerá de la naturaleza específica de la IPT, las limitaciones del trabajador, y las características de la empresa.
Es fundamental la colaboración entre el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa, y el trabajador para encontrar soluciones que sean viables y respeten la salud y seguridad de todos; en caso de no poder readaptar el puesto de trabajo y no tener puestos vacantes adecuados a las limitaciones del trabajador, la empresa debe poder justificar de manera objetiva y razonable cualquier decisión sobre la imposibilidad de adaptar o reubicar al trabajador.
III. Compatibilidad de la pensión con el salario
20. ¿Es compatible un puesto de trabajo nuevo en la misma empresa con la pensión de incapacidad permanente? (Existe confusión en la ponencia: ¿Se suspende la pensión si hay adaptación o cambio de puesto en la misma empresa?).
No es compatible percibir tanto la pensión de IP como el salario de un nuevo puesto de trabajo en la misma empresa, ya sea adaptado o diferente. La pensión de IP se suspende mientras el trabajador esté empleado en ese nuevo puesto y solo percibirá el salario correspondiente al mismo.
21. ¿En caso de IPT, si el puesto es compatible con la causa del reconocimiento de la IP, la pensión no se suspendería?
Incluso si el puesto es compatible con la causa del reconocimiento de la IPT, la pensión se suspenderá mientras el trabajador se mantenga en dicho puesto y solo percibirá el salario correspondiente al mismo. No hay posibilidad de compatibilizar la pensión de IPT con el salario en estos casos, según la reforma de la Ley 2/2025.
22. ¿Qué pasa si se opta por la adaptación del puesto de trabajo y esto conlleva una reducción de la jornada laboral? ¿Se percibe la prestación reducida en la parte proporcional de la jornada?
Si se opta por la adaptación del puesto de trabajo, la pensión de Incapacidad Permanente Total (IPT) se suspende. El trabajador percibirá únicamente el salario correspondiente al puesto adaptado, ya sea con jornada completa o reducida.
En principio, el salario en la adaptación debería ser el mismo que antes de la misma, manteniendo la categoría profesional, si bien, la reducción de jornada podría implicar ajustes salariales dependiendo de los acuerdos y la normativa aplicable.
IV. Indemnizaciones y seguros
23. ¿Qué pasará con las indemnizaciones a las que obligan la mayoría de los convenios colectivos cuando los trabajadores quedan afectos de una IPT y siguen en la empresa en otro puesto de trabajo? ¿Las cobrarán o no?
Si el trabajador con IPT continúa en la empresa en otro puesto de trabajo, en principio, no tendría derecho a las indemnizaciones por extinción de contrato previstas en el convenio colectivo, ya que no se produce una extinción de la relación laboral. Es crucial revisar la redacción del convenio colectivo aplicable y posibles acuerdos individuales. La última interpretación corresponderá a los tribunales laborales en caso de conflicto.
V. Situaciones específicas
24. ¿Si el trabajador con una incapacidad permanente total reconocida el 12/05/25, en la comunicación del INSS se informa que se instará revisión por mejoría antes de 2 años, también se le aplican los 10 días de plazo?
El plazo de 10 días naturales comienza a contar desde la fecha en que se notifica la resolución de la Incapacidad Permanente Total, si bien la literalidad de la norma da a entender que la obligación de hacer ajustes o buscar un puesto de trabajo compatible sería solo para el caso de IP no revisables, se recomienda aplicar lo previsto en la Ley 2/2025 independientemente de que se prevea o no una revisión por mejoría antes de 2 años. Es decir , que la posibilidad de revisión no altera el inicio ni la aplicación de este plazo de 10 días.
25. ¿Todo esto es para las IP Revisables, o también para las no revisables?
Según lo indicado en preguntas anteriores, las modificaciones que introduce la Ley 2/2025, recomienda se apliquen tanto a las IPT revisables como a las no revisables. La diferencia principal entre las revisables y no revisables radica en la posibilidad de que la situación de incapacidad sea modificada en el futuro, pero las obligaciones de la empresa en el momento de la declaración de la incapacidad son las mismas para ambos tipos. Todo ello sin perjuicio de lo que puedan interpretar los Tribunales.
26. En el caso de incapacidad permanente revisable, ¿no hay obligación de incorporar al trabajador hasta los dos años?
En el caso de una IPT revisable por mejoría, conforme a lo previsto en el artículo 48.2 ET, se mantienen la suspensión del contrato de trabajo durante dos años si se prevé mejoría, no
obstante, se recomienda que la empresa inicie e iniciar el proceso de valorar la reincorporación del trabajador y realizar ajustes razonables o buscar un puesto vacante en un plazo máximo de 3 meses desde la notificación de la resolución de la IP, incluso si esta es revisable.
27. Cuando recibimos la resolución de IPT revisable en dos años, ¿liquidamos las vacaciones pendientes hasta ese momento? ¿O como el contrato está suspendido, esperamos a la resolución definitiva en el plazo de esos dos años?
Cuando se recibe la resolución de IPT revisable en dos años, y dado que el contrato está suspendido, lo más recomendable es no liquidar las vacaciones pendientes en ese momento. Se debe esperar a la resolución definitiva y, en función de esta, actuar en consecuencia (disfrute de las vacaciones en caso de reincorporación o liquidación en caso de extinción del contrato). Es fundamental revisar el convenio colectivo y la normativa aplicable, así como documentar la situación adecuadamente.
28. Si la incapacidad permanente se revisa en 2 años y 2 meses (pasados los 2 años de reserva de puesto), y el trabajador se queda sin trabajo y sin pensión, ¿en qué situación quedaría?
Si un trabajador con IPT revisable pierde su pensión tras una revisión realizada 2 meses después de que expire el plazo de reserva del puesto de trabajo, se quedaría sin empleo, al producirse la extinción del contrato de trabajo por haber transcurrido el plazo de revisión estipulado, y sin pensión de IPT. Estaría en situación de desempleo y debería, en su caso, buscar un nuevo trabajo. Es fundamental que se informe sobre sus derechos y opciones de recurso en caso de no estar de acuerdo con la decisión de la Seguridad Social.
29. Cuando la resolución de IPT llega estando el trabajador en otra empresa distinta en la que se accidentó, ¿qué empresa tiene la obligación de reubicar o adaptar?
La Ley 2/2025 y las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) se aplican a la relación laboral vigente en el momento de la declaración de la IPT. Las obligaciones de adaptación o reubicación están ligadas al contrato de trabajo actual y a la situación laboral presente del trabajador. Por lo tanto, la empresa donde el trabajador se encuentra empleado cuando recibe la resolución de IPT es la responsable de valorar la posibilidad de realizar ajustes razonables o cambiar al trabajador a un puesto vacante y disponible, siempre y cuando cumpla con los requisitos y procedimientos establecidos en la Ley 2/2025. La empresa donde ocurrió el accidente no tiene la obligación de reubicar o adaptar al trabajador si la relación laboral ya no existe en el momento de la declaración de la IPT.
30. Si un trabajador tiene un contrato temporal por ETT y sufre un accidente que deriva en incapacidad, ¿al finalizarse el contrato no puedo derivarlo a pago directo?
En principio, si el contrato temporal finaliza mientras el trabajador sigue de baja por IT debido a un accidente, la responsabilidad del pago de la prestación será de la Seguridad Social a través del pago directo. Sin embargo, cada caso es único y puede haber particularidades que influyan en el proceso.
31. ¿Puede un servicio de PRL decir APTO después de que el INSS declare una IP? ¿Cómo se gestiona en estos casos?
Un SPRL puede declarar APTO a un trabajador con IP, siempre y cuando se refiera a tareas diferentes a su profesión habitual y se evalúe adecuadamente su capacidad para el puesto de trabajo actual. Es fundamental la comunicación y coordinación entre todas las partes, así como la documentación detallada del proceso.
32. Si el trabajador una vez adaptado o reubicado vuelve a coger una baja, ¿el INSS sería quien debería aceptar esa nueva baja?
La baja médica inicial será emitida por el médico correspondiente.
El INSS y/o la Mutua supervisa y controla la baja, pudiendo prestar especial atención al historial de Incapacidad Permanente del trabajador. El INSS y/o la Mutua podría iniciar un proceso de revisión de la IP si considera que la nueva baja está relacionada con la misma patología o si hay una agravación. El INSS determinará la duración máxima de la IT y decide sobre las prórrogas
33. Si a un trabajador se le ha reconocido una IPT para su profesión habitual, ¿cómo es posible que luego se considere que puede incorporarse al mismo puesto, aunque esté adaptado? ¿No supone una contradicción con la valoración del INSS sobre las tareas fundamentales?
La clave está en entender que la IPT se refiere a la incapacidad para la profesión habitual sin adaptaciones, mientras que la adaptación del puesto busca crear una nueva situación laboral donde el trabajador pueda ser productivo con ajustes razonables. No es una contradicción, sino una forma de cumplir con la legislación y permitir que el trabajador siga siendo útil y productivo en la medida de lo posible.