Sentencia del Tribunal Supremo 174/2025 – Complemento salarial en absentismo
La Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de enero de 2025, acuerda que es lícito establecer complementos salariales para combatir el absentismo, que tengan en cuenta las ausencias no justificadas al trabajo.
Esta sentencia tiene su origen en una demanda sobre impugnación de convenio colectivo, que declara nula por ilegal la consideración de forma implícita como absentismo a efectos del cálculo de las ausencias individuales para el pago del incentivo de mejora, de los permisos contemplados en el convenio colectivo.
Tal y como menciona:
“Se trata de un complemento salarial que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. Una vez logrados los objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, el plus salarial se abona a cada trabajador en función del número de horas de ausencias al mes.”
“Se trata de un complemento salarial regulado en un convenio colectivo de empresa que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. Consiste en una retribución mensual cuyo importe depende de unos objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, así como del número de ausencias individuales de cada trabajador. Se abona el 100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo a los trabajadores que han tenido menos de 8 horas de ausencia en el mes. El porcentaje va disminuyendo progresivamente en función del número de horas de ausencia. Si ha habido 24 o más horas de ausencia en el mes, el trabajador no cobra este plus (el 0% de la cuantía que corresponda al centro de trabajo). La regulación convencional de este plus tiene en cuenta todas las ausencias del trabajador a efectos de aminorar la cuantía del plus, excepto las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador.”
Por tanto:
La sentencia reconoce que hubo una discriminación indirecta por razón de género al excluir el complemento de incentivos por productividad durante permisos relacionados con accidentes, enfermedades graves, hospitalización y reposo domiciliario.
Este tipo de ausencias, al estar vinculadas a circunstancias fuera del control del trabajador, no deben penalizarse, ya que su exclusión implica un trato desfavorable hacia las trabajadoras, especialmente considerando que las mujeres son las más afectadas por este tipo de situaciones relacionadas con la salud.
Además, se declara la nulidad de la exclusión de ausencias para la realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y otros permisos vinculados a la maternidad, considerando que estas ausencias constituyen una discriminación directa hacia las mujeres trabajadoras. Igualmente, se considera discriminatorio excluir las ausencias necesarias para procesos relacionados con la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, ya que estos derechos afectan de manera específica a las trabajadoras en sus condiciones laborales.
El Tribunal establece que el combate al absentismo no puede contradecir la Constitución ni las leyes de igualdad, como la Ley 15/2022 de igualdad de trato y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Las ausencias justificadas, como por enfermedad o razones de conciliación laboral y familiar, no deben ser penalizadas ni deben suponer discriminación.
Así, es legal regular un complemento salarial para combatir el absentismo, siempre que se excluyan las ausencias relacionadas con situaciones no discriminatorias, como cambios de domicilio o exámenes que no afecten la igualdad de trato.
